De nombreux dirigeants d’entreprise sont confrontés à des difficultés liées au bouleversement de leurs organisations de travail à la suite de la crise sanitaire.

 Une chose est certaine : il est dorénavant impossible pour l’entreprise qui a mis en place cette modalité de travail de faire comme si cela n’a jamais eu lieu, et de revenir « à la normale », de manière tout aussi brutale qu’elle avait basculé dans le télétravail.

En prenant un peu de champ, il apparaît que les entreprises qui peuvent prétendre à un retour à « comme avant » sont peu nombreuses. La nécessité est donc de « faire avec » et c’est « maintenant » que commence à s’écrire le « monde d’après ». Oui, mais comment fait-on lorsque les demandes des collaborateurs sont diverses, parfois contradictoires ? Quand des jalousies ou des incompréhensions se font jour ? Quand les peurs emportent avec elles la capacité à réfléchir et à décider juste ? Si l’on prend le temps de la réflexion quelques minutes de manière sereine, il est possible d’y voir clair et de mettre en place les moyens de profiter du moment plutôt que de le subir. Reprenons donc tout cela calmement…

Une entrée en force dans les organisations

Le télétravail est devenu un thème omniprésent. Incontournable. En effet, quasi toutes les entreprises l’ont mis en place, un peu, beaucoup, passionnément… Le mettre en place n’a pas été un choix, mais une nécessité. La majorité des collaborateurs qui y a eu recours n’en avait jamais fait l’expérience auparavant. C’est donc de manière brutale que cette forme particulière de travail s’est introduite dans les organisations, et en quelques jours parfois ! Arrivée brutale, oui, mais arrivée nécessaire, que peu d’entre nous ont contesté.

Quand on y a goûté, difficile de l’oublier

De nombreux collaborateurs ont donc goûté à cette forme particulière de travail hors des murs de l’entreprise. Quand tout s’est bien passé pour eux, ils ont goûté à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, à une autre hiérarchie des priorités dans la journée, à un rééquilibrage vie personnelle/vie professionnelle, à l’économie de fatigue et des frais liés au transport, mais aussi à bien d’autres bénéfices petits ou grands (une heure de sommeil en plus, ça n’a rien de désagréable !). Pour d’autres, le télétravail a été une formidable occasion de se mettre à distance de relations tendues ou désagréables avec les collègues et/ou managers, de trouver des temps de concentration plus intenses qu‘au bureau, de travailler dans son salon confortable plutôt que dans un bureau mal éclairé et encombré. Il est clair que pour toutes ces personnes, il devient brutal et désagréable de « revenir à la normale » en allant … au travail.

Mais que faire de ceux qui n’ont pas pu expérimenter cette forme de travail, et qui ont regardé des collègues le faire ? Parfois avec jalousie, parfois avec incompréhension, les tensions peuvent apparaître entre membres d’un même service. Une chose est certaine : il est dorénavant impossible pour l’entreprise qui a mis en place cette modalité de travail de faire comme si cela n’a jamais eu lieu, et de revenir « à la normale », de manière tout aussi brutale qu’elle avait basculé dans le télétravail. Les salariés reviennent maintenant vers leurs employeurs ou leurs managers avec des attentes, voire des exigences qu’il va bien falloir prendre en considération et arbitrer.

Remettre de l’ordre… sans précipitation…

Des échanges avec les dirigeants que nous accompagnons ressortent deux niveaux de confusion, qui participent au sentiment de désorganisation dans leur entreprise :

  • Bien que déconfinés, nous sommes encore dans une période de gestion de crise. Les salariés qui ont des enfants scolarisés sont porteurs d’une contrainte énorme, qui espérons-le, devrait se lever en septembre.
  • Dès lors, il faut distinguer l’obligation de garde d’enfants et télétravail. L’un n’étant pas du tout incompatible avec l’autre, il s’agit cependant de situations uniques à chaque fois, résumées par l’équation suivante : « type de poste X nombre et âge des enfants X capacités personnelles d’organisation. »

En fait, cela revient à dire qu’il faut (peut- être) voir la chose en deux temps :

  1. Trouver les modalités d’organisation de maintenant jusqu’à la réouverture complète des écoles.
  2. Penser et encadrer le télétravail durablement une fois la situation revenue à cette normalité.

…pour que tout le monde s’y retrouve.

Le télétravail interroge l’organisation à de multiples niveaux :

  • Qui tire profit du télétravail, qui le subit, qui le souhaite, et qui le peut ?
  • Comment ont été décidées les modalités du télétravail ?
  • Quels moyens sont mis à disposition ?
  • Comment gère-t-on les temps collectifs nécessaires à l’entreprise ?

Confiance, autonomie, et transparence

Ce sont les trois piliers indispensables pour que le télétravail se mette en place. Il ne suffira pas d’un coup de sifflet de l’employeur pour décider les salariés, ni de la seule bonne volonté de ces derniers pour sécuriser le télétravail.

Dans un premier temps, ce que nous proposons à nos dirigeants, c’est d’entendre toutes les insatisfactions, les jalousies, les incompréhensions qui, à défaut de cela, seront immanquablement des facteurs de risque aigus pour l’entreprise. Il faut entendre et écouter ce qu’il y a derrière la demande de télétravail, ou de refus de celui-ci. C’est une fois cette étape passée, que l’on peut arbitrer sereinement, et avec équité, dans quelle situation le télétravail est un plus ou non. Entendre et écouter la demande, les frustrations, les incompréhensions, les rancoeurs… il en va de la motivation et de l’engagement pour l’avenir de l’entreprise. Cependant, le faire sans méthode génère un autre risque, celui de développer une organisation de travail centrée sur les désirs individuels du collaborateur, qui perd de vue sa mission, son client et à terme qui se perd tout simplement. C’est donc la conscience qu’il est utile de développer. La conscience de l’autre, le collègue, le client, le fournisseur, de toutes les parties prenantes de l’organisation, y compris ceux que l’on appelle les tiers inclus.

Les entreprises accompagnées par le Cabinet des Ressources et des Hommes font ce travail de montée en conscience. Médiation, décryptages des entretiens, aide à la rédaction d’une charte…il existe différentes manières d’accompagner l’organisation dans sa recherche de stabilité. À chacun de ces dirigeants, nous apportons notre aide pour leur permettre de trouver le petit passage, parfois sinueux, entre attentes individuelles, besoin collectif de l’entreprise, et construction d’une société plus harmonieuse.  Et si c’était cela, « le monde d’après » ?

“Des Ressources et des Hommes” cabinet de conseil et de Formation

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